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Método DISC

Trata-se de um estilo objetivo de previsão comportamental, que trabalha com quatro fatores-chave: Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade. Podemos caracterizar estes fatores como assertividade, comunicação, paciência e estrutura. Tais aspectos identificam tendências do comportamento humano e são ideais para aplicação na área de Recursos Humanos.

De acordo com a Teoria DISC, todas as pessoas têm potencial para o sucesso, mas cada uma terá mais chances de alcançá-lo em atividades que estejam adequadas ao seu perfil comportamental. Portanto, parte do princípio de que nenhum perfil é melhor ou pior.

Qualquer indivíduo pode se adaptar a um estilo comportamental, porém, isso exigirá esforço e conhecimento acerca de quais são as características que devem ser desenvolvidas. O uso do Sistema DISC auxilia nos processos:

Identificação de Necessidades de Treinamento & Desenvolvimento

Na medida em que é possível definir graficamente o perfil comportamental de um cargo e de uma pessoa em uma mesma base, é possível também compará-los e identificar as diferenças existentes entre um e outro. Identificadas essas diferenças, é possível definir dois tipos de ação:

  • Manter – os pontos dos gráficos estão muito próximos e não é necessário tomar qualquer medida.
  • Desenvolver – quando o subfator da pessoa está abaixo do cargo. Neste caso são identificadas ações que possam ajudar o profissional a potencializar determinados comportamentos para atender ao padrão desejado pelo cargo.

Remanejamento de Pessoal

Remanejamento refere-se à mudança de função ou de área dentro de uma organização. O remanejamento é, de muitas maneiras, um processo similar ao recrutamento e seleção. A análise de perfil é importante no preenchimento de novos cargos dentro da organização ou na transferência de funcionários para outras posições. Se a organização é usuária das avaliações DISC, estas informações incluirão os perfis. Isto pode ser de grande valia na identificação do candidato certo para o cargo certo.

Programas de Desligamento e Outplacement

Ao fazer o desligamento de um funcionário, o DISC dá a empresa o suporte necessário para explicar ao mesmo às razões da sua não adequação à função que exercia. Paralelamente, a partir do seu perfil, sinaliza os talentos que este profissional possui para o desempenho de outras funções. Os processos de desligamento, até então, têm sido deixados em segundo plano pelas empresas, que não consideram a sua importância para o funcionário e os benefícios que geram para sua imagem, enquanto instituição que também exerce um importante papel social junto à população.

Desta forma, a empresa estará utilizando o instrumento para reduzir o estresse do funcionário que está sendo desligado, mantendo ou aumentando sua autoestima e evitando que o mesmo se inscreva para a mesma função em outra organização, por considerar apenas a experiência adquirida no seu exercício, e não a ausência de perfil adequado à mesma.

Recrutamento & Seleção

O uso do Sistema DISC auxilia todo o ciclo de recrutamento e seleção, desde a especificação do perfil de cargo, preparação das listas de candidatos até a entrevista final, apresentando resultados positivos e que podem ser observados no curto e médio prazo.

A adequação dos perfis das pessoas ao perfil desejado para a função – a pessoa certa no lugar certo – assegura colaboradores mais motivados e satisfeitos no desempenho de suas funções e, como consequência, maior produtividade. Quando a compatibilidade entre a Análise de Perfil e a Análise de Cargo é parcial, e ainda assim decide-se pela contratação do candidato (provavelmente em função dos outros fatores já mencionados, como experiência etc.), o Sistema DISC atua como um orientador para o desenvolvimento dos pontos de melhoria do perfil do candidato em relação à função para a qual ele está sendo contratado. Vale lembrar que nenhuma decisão que afete a carreira de uma pessoa deve ser tomada com base exclusivamente na análise do comportamento.

A análise do perfil do candidato é fundamental e deve ser alinhada a outros fatores como: formação, experiência, conhecimento, cultura, inteligência, maturidade, perfil da chefia, perfil da empresa etc., obtendo-se um conjunto de informações mais consistentes para apoiar o processo decisório.

Treinamento & Desenvolvimento

O processo de mudança comportamental ocorre quando desejado pelos indivíduos. Não há possibilidade de treinamento sem a anuência do treinando. O adulto, bastante diferente da criança, só aprende quando quer e se deseja.

A expressão da personalidade, marcada pela atitude (estrutural) do indivíduo, ocorre através do comportamento (adaptado). Então, o comportamento é o que se vê e se percebe da personalidade e da atitude do indivíduo.

As atividades de treinamento comportamental atuam exatamente neste fator externo, desenvolvendo habilidades interpessoais, aumentando a capacidade de análise e enriquecendo as experiências através das vivências de cada participante. É pelo desejo e anuência de cada um com a proposta de mudança externa que se pode alterar o comportamento. Cada um passa a administrar a emoção com a razão e, o comportamento passa a ser a expressão da sua vontade e não apenas a expressão da personalidade.

Integração de Pessoal

Integração é o processo de incorporação de um candidato selecionado à cultura organizacional (ou também integrar um colaborador a um novo departamento). A análise de perfis é importante como facilitadora do processo de transição do candidato a um novo ambiente de trabalho. Qualquer processo de recrutamento e seleção bem sucedido é seguido por uma fase de “integração”, isto é, a adaptação do novo membro da equipe à organização e sua cultura. Este importante passo é muitas vezes negligenciado pelos selecionadores, mas está gradativamente crescendo em aceitação entre os profissionais de Gestão de Talentos.

O que significa a “cultura” de uma organização? Normalmente um grupo de pessoas intimamente ligadas, com o passar do tempo, desenvolve um conjunto de tradições, costumes e regras não escritas que define a forma como trabalham juntas. Um dos momentos de maior estresse para um membro recém selecionado por uma organização envolve a sua adaptação ao conjunto de fatores culturais.

Muitos dos elementos que constituem este tipo de cultura são extremamente específicos e não podem ser avaliados por um sistema de análise de comportamento, como é o DISC. Todavia, de modo mais geral, é frequente que alguns aspectos da cultura sugiram uma analogia entre a forma de atuar do indivíduo e o “estilo” geral da organização. Uma organização muito formal e rigidamente estruturada pode ser caracterizada como organização “Alto C”, enquanto um local de trabalho que coloque ênfase na iniciativa pessoal e na competição interna seria mais apropriadamente descrita como uma organização “Alto D”.

Comparando o estilo de comportamento de um candidato com o da organização, poderemos perceber as áreas em que provavelmente ele terá dificuldades para se adaptar, ao mesmo tempo em que veremos as áreas onde ele estará bem adequado. Usando esta informação, torna-se possível orientar o indivíduo dentro da nova organização, em vez de simplesmente deixá-lo “se enquadrar” como puder.

O tipo de perfil do candidato também fornecerá as referências sobre a melhor forma de integrá-lo na empresa. Um indivíduo Alto C, por exemplo, se sentirá melhor conhecendo os integrantes de sua equipe um a um do que sendo apresentado a um grupo. O mesmo constrangimento não ocorre com um alto D ou I.

Saber integrar de maneira eficiente demanda uma boa dose de habilidade, experiência e paciência. Talvez por este motivo nesta área à utilização do DISC seja relativamente rara em comparação com as outras possibilidades de uso do sistema. No entanto, fica cada vez mais evidente que muitos indivíduos que poderiam ter se tornado adequados a um cargo acabam por deixá-lo em poucos meses devido à falta de cuidado da empresa durante a fase de “integração”.

Gestão por Competência

As empresas têm procurado aumentar o desempenho das áreas e da organização como um todo através da definição, identificação, avaliação e desenvolvimento das competências corporativas e individuais.

A integração do DISC aos sistemas de Gestão por Competências tem possibilitado integrar as competências comportamentais dos cargos e indivíduos as demais avaliações de conhecimentos, performance e potencial dos profissionais, permitindo ações sistêmicas e integradas de diagnósticos e desenvolvimento.

Construção de equipes

Conhecer os estilos de comportamento de seus membros e o modo como eles interagem é muito importante para a eficiência de qualquer equipe. O uso do Sistema de Análise de Perfil Comportamental na avaliação e/ou formação da equipe geram resultados extremamente positivos e significativos.

Por que algumas equipes funcionam suave e eficientemente, enquanto outras se perdem em conflitos internos e alcançam poucos resultados?

Um dos principais fatores para a eficiência ou não de uma equipe é a interação dos diferentes estilos dentro da mesma. O DISC é um instrumento muito útil para prever a eficiência de uma equipe, apontando possíveis problemas e sugerindo soluções.

A composição ideal de uma equipe depende das tarefas que ela precisa realizar. Todavia, em termos gerais, é certo dizer que a chave do sucesso na construção de uma equipe é a diversidade. Cada um dos principais fatores DISC indica um indivíduo para desempenhar um papel diferente na estrutura da equipe, e a variedade de fatores, através dos membros, ajuda a assegurar o bom funcionamento da equipe.

Plano de Carreira e Sucessão

Para aqueles que estão procurando um novo caminho em suas carreiras, ou tentando descobrir sua vocação, o DISC fornece parâmetros úteis e possibilidades na área de desenvolvimento de carreira.

Vimos várias maneiras pelo qual o sistema pode ser usado para ajudar em assuntos orientados puramente para negócios, a maioria delas relacionada à seleção ou avaliação da equipe. No entanto, fora deste ambiente corporativo, o DISC é muito útil também em termos pessoais, pois ajuda um indivíduo a definir o desenvolvimento de sua carreira.

Em termos organizacionais, usar o Sistema DISC para o desenvolvimento de carreira é um processo bastante semelhante aos cenários de seleção e avaliação. O Perfil Pessoal de um profissional é comparado com um Perfil de Cargo para uma determinada carreira e a correlação entre os dois estilos indica até que ponto esta pessoa está adequada para aquela carreira.

Em qualquer tipo de carreira é possível encontrar funções adequadas a todos os estilos de comportamento. Por isso, o DISC é muito útil para direcionar um indivíduo sobre que caminho a seguir dentro da carreira escolhida. Por exemplo, universitários recém-formados podem escolher uma entre centenas de possibilidades dentro da carreira pretendida, o que torna necessária uma biblioteca de Perfis de Cargos, com uma ampla variedade de estilos de cargos diferentes em áreas de carreiras diferentes.

COACHING ASSESSMENT

Coaching Assessment é um software (sistema) com validação científica de mapeamento de tendências comportamentais fundamentando na metodologia DISC. É uma ferramenta para se obter informações sobre o comportamento de um colaborador, equipe, líder, executivo, diretor ou CEO. A partir desse mapeamento é possível detectar os pontos fortes e os pontos de desenvolvimento. É um instrumento aplicado através de um questionário online ou offline de uma forma prática e objetiva.

Por esse processo podemos identificar e gerenciar o potencial dos profissionais e ainda propor mudanças para gerar melhores resultados. O Assessment avalia competências, propicia autoconhecimento e possibilita gerir o conhecimento organizacional.

DISC SISTEMA E-TALENT

O Sistema E-talent é uma plataforma que permite atrair, gerenciar, desenvolver e reter talentos com foco no comportamento. Com base na Metodologia DISC, auxilia profissionais e empresas a tornar os processos de atração, educação, gestão e manutenção de pessoas mais eficientes e humanos.

O MyE-talent é suportado por um amplo conjunto de metodologias, diagnósticos, conteúdos e instrumentos de planejamento e desenvolvimento pessoal e profissional.

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